קיימות ארגונית: למה ההשקעה באנשים היא לא רק "ירוק", אלא מה שמחזיק את הארגון

ישבתי בישיבה עם סמנכ"לית בארגון גדול, והיא הראתה לי בגאווה את דוח ה־ESG של החברה. מיחזור, הפחתת פליטות, פאנלים סולאריים על הגג. הכל מרשים. ואז שאלתי אותה שאלה אחת: ״וכמה עובדים עזבו אתכם השנה?״ היא הסתכלה עליי רגע ואמרה, ״זה מספר אחר לגמרי.״

זה בדיוק הרגע שבו אני אוהבת לעצור. כי קיימות ארגונית הפכה אצל רוב הארגונים למילה שמתחילה ונגמרת בסביבה — במיחזור, באנרגיה, בפחמן. וכל זה חשוב. אבל יש קיימות שנייה, שקטה יותר, שכמעט אף אחד לא מודד: היכולת של הארגון לשמור על האנשים שבתוכו לאורך זמן.

כי מה שווה ארגון שמפחית פליטות אבל שורף עובדים? מה שווה גג ירוק אם אנשים בורחים החוצה כל שנה וחצי? על הצד הזה של הקיימות אני רוצה לדבר.

קיימות ארגונית מתחילה בשאלה: כמה זמן אנשים נשארים

כשעובד עוזב, הארגון לא רק מאבד אדם. הוא מאבד ידע, קשרים, חודשים של הכשרה, וזמן ניהולי יקר על גיוס מחדש. הנתונים בשטח עקביים: עלות החלפת עובד נעה בין כמה חודשי שכר לשנה שלמה של שכר, תלוי בתפקיד.

ועדיין, כשמדברים על קיימות, אף אחד לא מכניס את זה למשוואה. סופרים טונות פחמן אבל לא סופרים כמה אנשים מוכשרים נשרו כי הרגישו שאין להם מקום.

אני רואה את זה שוב ושוב. עובד שמשקיע אנרגיה בהסתרה — בבחירת מילים זהירה, בהימנעות משיחת מסדרון, במתח מתמשך של ״האם כאן אני יכול להיות עצמי״ — הוא עובד שהאנרגיה הזאת לא הולכת לעבודה שלו. ובסוף היא גם מוציאה אותו החוצה.

הקשר בין גיוון להכלה לבין קיימות

אני יודעת שזה נשמע כמו שני עולמות שונים — קיימות מצד אחד, גיוון והכלה מצד שני. אבל הם אותו דבר בעצם: שניהם עוסקים בשאלה איך הארגון שורד ומשגשג לאורך זמן, בלי לשרוף את המשאבים שלו.

אצל אחד המשאב הוא הסביבה. אצל השני, האנשים. וכשארגון בונה מרחב שאנשים רוצים להישאר בו — כשמנהל יודע להגיב נכון כשעובד יוצא בפניו מהארון, כשעובדת בתהליך התאמה מגדרית מרגישה שיש לה גב — הארגון הזה חוסך לעצמו את גל העזיבות הבא.

הרחבתי על ההיגיון הזה במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית. אבל בקצרה: הכלה היא לא מותרות. היא תשתית של קיימות ארגונית.

מה עושים בפועל — לא סיסמאות, פרקטיקה

קיימות ארגונית של אנשים לא נבנית מפוסט אחד או מיום גיבוש. היא נבנית מהפרטים הקטנים שממשיכים לעבוד גם כשאף אחד לא מצלם. הנה כמה מהם:

• מנהלים שיודעים להחזיק שיחה קשה. מנהל שקופא כשעובד מספר לו משהו אישי, או מגיב בחוסר רגישות, יגרום נזק גם עם הכוונות הכי טובות. על זה בדיוק עובדת סדנת ניהול מגוון — לתת כלים לרגעים האמיתיים.

• שגרות שנשארות כל השנה. לא אירוע חד-פעמי, אלא איש קשר ברור לפניות, מדיניות כתובה, טפסים שלא מניחים שכולם אותו דבר. הדברים שקיימים גם בלי קמפיין.

• מדידה של הדבר הנכון. אם אתם מודדים שביעות רצון של עובדים רק פעם בשנה בסקר אנונימי, אתם מפספסים. שאלו את המנהלים כמה אנשים בצוות שלהם מרגישים בטוחים לדבר בגלוי. זה המדד האמיתי.

• קליטה שמחזיקה. רוב העזיבות קורות בשנה הראשונה. עובד שנקלט למרחב מכיל, שמישהו ליווה אותו בצעדים הראשונים — הוא עובד שנשאר.

למה זה עסקי ולא רק ״נכון״

אני לא באה למנהלים עם מוסר. אני באה עם חשבון. ארגון שמאבד עובד טוב כל כמה חודשים משלם על זה בגיוס, בהכשרה, בירידה בפרודוקטיביות ובפגיעה במורל של מי שנשאר. קיימות של אנשים היא לא הוצאה — היא חיסכון.

וכמו קיימות סביבתית, גם היא לא קורית לבד. צריך להחליט עליה, להשקיע בה, ולמדוד אותה. את המנהלים הבכירים שקובעים את הכיוון הזה אני מלווה בתוכנית ליווי למנהלים בכירים, כי השינוי הזה מתחיל מלמעלה.

שאלות נפוצות על קיימות ארגונית ואנשים

מה הקשר בין קיימות לבין גיוון והכלה? נשמע כמו שני נושאים נפרדים.

שניהם עוסקים באותה שאלה — איך הארגון מחזיק מעמד לאורך זמן בלי לשרוף את המשאבים שלו. אצל קיימות סביבתית המשאב הוא כדור הארץ, אצל קיימות אנושית המשאב הוא האנשים. ארגון ששורף עובדים בקצב גבוה הוא ארגון לא־קיים, בדיוק כמו ארגון שמזהם.

איך בכלל מודדים ״קיימות של אנשים״?

מתחילים משיעור התחלופה — כמה עובדים עזבו וכמה מהר. מוסיפים את משך הזמן הממוצע שעובד נשאר, ואת שאלת הבטיחות הפסיכולוגית: כמה אנשים מרגישים שהם יכולים להיות עצמם בעבודה. את שלושת המספרים האלה רוב הארגונים לא בודקים יחד — וזה בדיוק מה שמסתיר את התמונה.

אנחנו ארגון קטן, אין לנו תקציב לתוכניות גדולות. מאיפה מתחילים?

דווקא בארגון קטן, המחוות הקטנות שוות יותר. שיחה כנה של המנהל, טופס קליטה שלא מניח הנחות, משפט ברור שכאן כולם רצויים — כל אלה לא עולים כסף ומחזיקים אנשים. קיימות אנושית מתחילה מהתרבות, לא מהתקציב.

איך יודעים אם ההשקעה הזאת באמת משתלמת?

תסתכלו על שיעור התחלופה שנה אחרי שהתחלתם. אם אנשים נשארים יותר, אם פחות משרות עומדות פתוחות, אם המורל עלה — זה מחזיר את עצמו הרבה מעבר לעלות. אפשר לדבר על זה בכנות ביצירת קשר.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
עוזרת לארגונים להבין שקיימות אמיתית מתחילה ביכולת לשמור על האנשים שבתוכם.
לסדנת ניהול מגוון · ליצירת קשר