ליווי מועצות מנהלים: איך גורמים לחדר שקובע הכל לחשוב אחרת

ישבתי מול יו"ר של מועצת מנהלים בארגון גדול. אדם חכם, מנוסה, כזה ששומעים אותו כשהוא מדבר. הוא אמר לי: "שרית, אנחנו מנהלים חברה עם אלפי עובדים מכל מיני רקעים. אבל תסתכלי על המועצה שלנו — שבעה אנשים, כולם בגילי, כולם עם אותו סוג ביוגרפיה. אנחנו מחליטים בשביל אנשים שאנחנו בכלל לא באמת מכירים."

הרגע הזה — כשמישהו בראש הפירמידה מבין את הפער — הוא בדיוק הנקודה שבה מתחיל ליווי מועצות מנהלים. לא כדי ללמד אותם להיות אנשים טובים יותר. הם כבר אנשים טובים. אלא כדי לעזור להם לראות מה החדר הזה לא רואה, ואיך זה משפיע על כל החלטה שיוצאת ממנו.

מועצת מנהלים היא לא עוד צוות. זה החדר שקובע לאן הכסף הולך, מי ממונה, איזה סיכונים לוקחים. אם בחדר הזה כולם חושבים אותו דבר, הארגון כולו משלם על זה — לרוב בלי שאף אחד שם לב.

למה דווקא מועצת מנהלים היא נקודה קריטית

יש לי משפט שאני אומרת הרבה: תרבות ארגונית לא נבנית מלמטה למעלה, היא זולגת מלמעלה למטה. אפשר לעשות עשר סדנאות גיוון לעובדים, אבל אם המועצה מקבלת החלטות מתוך זווית ראייה אחת צרה — כל המאמץ למטה נשאר בגדר קישוט.

מחקרים על קבלת החלטות מראים שוב ושוב את אותו דבר: קבוצה הומוגנית מרגישה בטוחה, מגיעה להסכמה מהר, ומפספסת. כי אף אחד לא מביא את הזווית שחסרה. חדר שכולם בו דומים לא מריב — וזה בדיוק הבעיה. ההסכמה המהירה מרגישה כמו יעילות, אבל היא לרוב עיוורון משותף.

כשאני נכנסת לליווי מועצת מנהלים, אני לא באה עם אג'נדה של "תגייסו יותר מגוון". אני באה עם שאלה אחת: מי לא בחדר הזה, ואיך זה משפיע על מה שאתם מחליטים?

מה באמת קורה בליווי מועצות מנהלים

זו לא הרצאה שאני נותנת ואנשים מקשיבים. זו עבודה. הנה כמה מהדברים שאנחנו עושים בפועל:

• מיפוי נקודות עיוורון בהחלטות אמיתיות. אנחנו לוקחים החלטה שהמועצה קיבלה בחצי שנה האחרונה, ומפרקים אותה. מי הושפע מההחלטה? האם מישהו בחדר ייצג את הזווית שלו? כמעט תמיד מגלים פינה שלא נלקחה בחשבון — לא מרוע, פשוט כי לא היה מי שיחשוב עליה.

• עבודה על דינמיקת הכוח בחדר. במועצות מנהלים יש היררכיה סמויה. יש מי שמדבר ראשון ומי ששותק. ליווי טוב עוזר לחדר לראות מי לא נשמע — האישה היחידה, החבר הצעיר, הנציג החיצוני — ולמה הקול שלהם דווקא הכי חשוב.

• הכנה לרגעים רגישים. מה עושים כשעולה נושא של עובד בתהליך התאמה מגדרית ברמת המדיניות? כשצריך להחליט על יעדי גיוון? החדר צריך שפה משותפת לרגעים האלה, לא גמגום מביך.

• חיבור בין ערכים מוצהרים להחלטות ממשיות. הרבה מועצות כתבו "אנחנו ארגון מכיל" באיזה מסמך. הליווי בודק אם ההחלטות בפועל תואמות לזה, או שהמסמך תלוי לבד על הקיר.

ליווי מועצות מנהלים הוא לא קורס — הוא תהליך

אני נזהרת מאוד מהפורמט של "בואו נעשה יום עיון למועצה". יום אחד לא משנה דרך חשיבה של אנשים שרגילים להחליט בצורה מסוימת עשרים שנה. מה שעובד הוא ליווי לאורך זמן — כמה מפגשים, בין ישיבות אמיתיות, כשאני יכולה לשקף להם מה קרה בחדר בזמן אמת.

לפעמים אני יושבת בישיבה עצמה, בשקט, ואז נותנת משוב אחריה. "שמתם לב שברגע שדנה העלתה את הנקודה, שלושה אנשים דיברו מעליה?" זה סוג המשוב שמזיז דברים. לא תיאוריה — מראה.

העבודה הזאת קרובה מאוד למה שאני עושה בליווי מנהלים בכירים, אבל עם הבדל אחד מהותי: כאן העבודה היא על הקבוצה, לא על היחיד. הכימיה בין חברי המועצה, מי מקשיב למי, איך מתקבלת החלטה קבוצתית — זה הלב של העניין.

מה מרוויח ארגון מזה בפועל

יו"ר אחד אמר לי בסוף תהליך: "הכי הפתיע אותי שהתחלנו לריב יותר." הוא אמר את זה בחיוך. כי הריב הזה היה בריא — פתאום עלו זוויות שלא עלו קודם, אנשים העזו לחלוק, וההחלטות שיצאו היו מדויקות יותר.

מועצה שמחליטה מתוך מגוון של זוויות מזהה סיכונים מוקדם יותר, מבינה טוב יותר את השוק ואת העובדים, ומקבלת החלטות שמחזיקות מים לאורך זמן. זה לא ערך מופשט — זה ההיגיון העסקי שכתבתי עליו במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית.

שאלות נפוצות על ליווי מועצות מנהלים

המועצה שלנו מורכבת מאנשים מאוד בכירים ועסוקים. הם בכלל יסכימו לתהליך כזה?

זו החשש הראשון שאני שומעת תמיד. האמת? אנשים בכירים דווקא מתחברים לזה כשמדברים איתם בגובה העיניים ובלי הטפות. הם לא רוצים עוד הרצאה, הם רוצים משהו שיחדד את קבלת ההחלטות שלהם. כשמציגים את זה ככלי לחשיבה טובה יותר — לא כתיקון פוליטי — הם בפנים.

אנחנו מועצה קטנה של ארגון בינוני. זה רלוונטי גם לנו?

מאוד. דווקא במועצה קטנה כל חבר משפיע יותר, וגם נקודת עיוורון אחת שוקלת יותר. אין צורך בתקציב ענק — צריך נכונות של החדר להסתכל על עצמו בכנות.

מה ההבדל בין ליווי מועצות מנהלים לבין הרצאה על גיוון?

הרצאה נותנת ידע ומרגשת לשעה. ליווי משנה דפוסים. בהרצאה אני מדברת, בליווי החדר עובד — על ההחלטות שלו, על הדינמיקה שלו, לאורך זמן. שניהם לגיטימיים, אבל הם לא אותו דבר ולא מחליפים זה את זה.

כמה זמן לוקח לראות שינוי?

שינוי בשפה ובמודעות מתחיל כבר בכמה מפגשים ראשונים. שינוי עמוק בדרך שהחדר מחליט לוקח כמה חודשים, כי הוא דורש שהמועצה תתרגל את זה על החלטות אמיתיות. אני מעדיפה תהליך שנפרש על פני זמן ולא אירוע חד-פעמי.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה מועצות מנהלים והנהלות בכירות בבניית חשיבה מכילה שמשפיעה על כל החלטה שיוצאת מהחדר.
לליווי מנהלים בכירים · ליצירת קשר