תעסוקת ערבים בשוק העבודה: ציר הגיוון שכולם מדלגים עליו

בסדנה בחברה תעשייתית גדולה ניגשה אליי מנהלת גיוס בהפסקה. אישה רצינית, שבאמת אכפת לה. היא אמרה לי: "שרית, אני רוצה לגוון את הצוות, באמת. אבל אני לא מוצאת מועמדים ערבים מתאימים. הם פשוט לא מגיעים אליי."

שאלתי אותה שאלה אחת: "איפה את מפרסמת את המשרות? ובאיזו שפה?" היא עצרה. הכל בעברית, בקבוצות לינקדאין שרובן יהודיות, דרך המלצות של עובדים קיימים — שגם הם ברובם יהודים. כלומר, היא חיפשה בדיוק במקומות שבהם מועמדים ערבים כמעט לא נמצאים, והסיקה מזה שהם "לא מגיעים".

הרגע הזה מתמצת את מה שאני רוצה לדבר עליו. תעסוקת ערבים בשוק העבודה היא אחד מצירי הגיוון הכי גדולים בישראל — כמעט חמישית מהאוכלוסייה — ואחד הכי פחות מדוברים בשיח הארגוני. מדברים על מגדר, על להט"ב, על גיל. אבל כשמגיעים לתעסוקת ערבים, נופלת שתיקה מוזרה, כאילו זה נושא פוליטי מדי ולא נושא ניהולי.

למה תעסוקת ערבים בשוק העבודה היא ציר שקוף

הפער הזה מתחיל הרבה לפני שהמועמד מגיע לראיון. הוא מתחיל בזה שערוצי הגיוס של רוב הארגונים בנויים על רשתות חברתיות סגורות — "חבר מביא חבר", המלצות פנימיות, קבוצות מקצועיות שנוצרו בצבא או באוניברסיטה. כשרוב העובדים הקיימים הם מקבוצה אחת, המנגנון הזה משכפל את עצמו שוב ושוב.

ואז מגיעה ההנחה הנוחה: "אין מועמדים מתאימים". אבל האמת היא שיש היום עשרות אלפי בוגרות ובוגרים ערבים של הנדסה, רפואה, משפטים, חשבונאות והייטק. הם קיימים. הם פשוט לא נמצאים בערוצים שבהם מחפשים אותם, ולעיתים נדחים כבר בשלב קורות החיים בגלל שם, כתובת מגורים או פער תעסוקתי שלא הבינו את הרקע שלו.

רוב מי שאומר "אני לא מוצא מועמדים ערבים" לא משקר. הוא פשוט מחפש במקומות שבהם הם לא נמצאים — ומסיק מזה מסקנה על הכישרון במקום על המסלול.

וזה בדיוק מה שהופך את הציר הזה לשקוף. מנהל לא רואה את המועמדים שהוא לא פגש. הוא רואה רק את מי שהגיע — ומאמין שזה כל מה שיש בשוק.

המקומות שבהם זה נשבר בפועל

כשאני עובדת עם ארגונים על תעסוקת ערבים, אני רואה שוב ושוב את אותם מקומות שבהם הדלת נסגרת — לרוב בלי כוונה רעה.

• שלב הגיוס. מודעת דרושים שכתובה רק בעברית, שמבקשת "שירות צבאי מלא" כתנאי סף גם כשהוא לא רלוונטי לתפקיד, או שמפורסמת רק בערוצים הומוגניים — מסננת החוצה מועמדים ערבים עוד לפני שקראו אותם. כתבתי על זה בהרחבה במדריך על גיוס מגוון שמתחיל במודעת הדרושים.

• שלב הראיון. מבטא, סגנון תקשורת מנומס יותר, או היסוס בעברית מקצועית — כל אלה נקראים לעיתים כ"חוסר ביטחון" או "לא מתאים לתרבות", כשלמעשה מדובר בפער שפה ולא בפער יכולת.

• המרחק הגיאוגרפי. חלק גדול מהאוכלוסייה הערבית גר בפריפריה, רחוק ממרכזי התעסוקה. ארגון שלא מציע גמישות, עבודה היברידית או התחשבות בזמני נסיעה, סוגר דלת בפני מועמדים מצוינים בלי לומר מילה.

• הקליטה בצוות. עובד ערבי חדש שמגיע לצוות הומוגני, שבו כל השיחות במסדרון על השבת, על המילואים, על מקומות שהוא לא מכיר — מרגיש אורח, לא חבר בית. וכשמרגישים אורח, עוזבים.

אף אחד מהמקרים האלה לא נובע בהכרח מגזענות מכוונת. אבל כולם מייצרים מסלול שבו קשה מאוד להיכנס, וקל מאוד לצאת.

מה עושים בפועל עם תעסוקת ערבים בשוק העבודה

תעסוקת ערבים בשוק העבודה היא לא נושא שסוגרים בהצהרת מנכ"ל אחת. זו עבודה מבנית שנוגעת בכל שרשרת הגיוס והקליטה.

להרחיב את ערוצי החיפוש

המנהלת מתחילת המאמר שינתה דבר אחד פשוט: היא התחילה לפרסם משרות גם בפלטפורמות שפונות לחברה הערבית, לשתף פעולה עם עמותות השמה, ולפנות למחלקות הרלוונטיות באוניברסיטאות. תוך חצי שנה מאגר המועמדים שלה נראה אחרת לגמרי. הכישרון תמיד היה שם — היא פשוט לא הגיעה אליו.

לנקות תנאי סף מיותרים

לפני שכותבים "שירות צבאי מלא" או "עברית ברמת שפת אם", כדאי לשאול: זה באמת נחוץ לתפקיד, או שזה הרגל? הרבה תנאים סוגרים דלתות בלי שום קשר ליכולת לבצע את העבודה. הסרה של דרישה אחת מיותרת יכולה לפתוח את המשרה לקהל שלם.

להשקיע בקליטה, לא רק בגיוס

לגייס זה חצי מהעבודה. עובד שמרגיש שלא רואים אותו יעזוב, ואז יגידו "ניסינו, זה לא עבד". חונכות מסודרת, מנהל ער שמכניס את העובד החדש לשיחות ולא רק למשימות, והתחשבות במועדים ובחגים — כל אלה הופכים גיוס להצלחה ארוכת טווח.

זו בדיוק העבודה שאני עושה עם מנהלים וצוותים. סדנת ניהול מגוון נוגעת בשאלות האלה בדיוק — כי מנהל שיודע לפתוח דלת אמיתית מגייס ומחזיק אנשים טובים יותר.

למה זה יתרון עסקי ולא רק צדק חברתי

אני נזהרת מלהציג תעסוקת ערבים רק כמעשה מוסרי. כי ארגון שעושה את זה נכון מקבל יתרון ממשי.

קודם כל, מאגר כישרונות. בשוק שבו כולם מתחרים על אותם אנשים, ארגון שפותח ערוץ שרובם מתעלמים ממנו מקבל גישה לעובדים מוכשרים שהמתחרים לא רואים. שנית, שוק. החברה הערבית היא נתח עצום מהצרכנים בישראל — וארגון שמעסיק אנשים שמבינים את הקהל הזה מוכר לו טוב יותר.

ומעבר לזה: כשעובדים רואים שהארגון פותח דלתות באמת, כולם מרגישים בטוחים יותר להביא את מי שהם. זה חלק מאותה תפיסה שכתבתי עליה במאמר על גיוון בארגונים כהחלטה עסקית — שמגוון אמיתי הוא לא נטל, אלא מקור לכוח.

שאלות נפוצות על תעסוקת ערבים בשוק העבודה

אני באמת רוצה לגוון אבל לא מקבל קורות חיים של מועמדים ערבים. מה עושים?

כמעט תמיד הבעיה היא בערוצי החיפוש, לא בשוק. אם מפרסמים רק בעברית ורק דרך רשתות פנימיות הומוגניות — לא יגיעו. שווה לבדוק שיתופי פעולה עם עמותות השמה שמתמחות בחברה הערבית, לפרסם בפלטפורמות רלוונטיות, ולפנות ישירות לאוניברסיטאות. המועמדים קיימים, השאלה היא אם מגיעים אליהם.

יש לי חשש שעובד ערבי לא "יתאים לתרבות" של הצוות. זה לגיטימי?

"התאמה תרבותית" היא לפעמים מילה מכובסת ל"דומה לנו". שווה לשאול את עצמך: אני חושש שהוא לא יבצע את העבודה, או שאני חושש שהוא שונה? אם זה הראשון — תבחן את זה בראיון כמו כל מועמד. אם זה השני — זו בדיוק ההטיה שסוגרת צוותים ומחלישה אותם. צוות מגוון מקבל החלטות טובות יותר, לא פחות.

מה עם המחסום של השפה? זה לא באמת מקשה על העבודה?

תלוי בתפקיד. להרבה משרות עברית ברמה גבוהה מספיקה לחלוטין, גם עם מבטא. אם התפקיד באמת דורש שליטה מושלמת בעברית כתובה — זו דרישה לגיטימית. אבל ברוב המקרים "עברית ברמת שפת אם" נכתב מתוך הרגל, לא מתוך צורך אמיתי, וסוגר דלת בפני אנשים מצוינים על לא כלום.

זה באמת ציר גיוון או שאני עושה מזה יותר מדי?

זה אחד מצירי הגיוון המרכזיים בישראל. מדובר בכמעט חמישית מהאוכלוסייה, עם פערי תעסוקה מתועדים היטב — במיוחד בקרב נשים ערביות ובעמדות ניהול. אנשים נדחים בגיוס ומודרים בצוות בגלל מוצא, שם ושפה. להתייחס לזה ברצינות זה לא "לעשות מזה יותר מדי" — זה חלק מלבנות מקום עבודה שבאמת מכיל את כולם.

שרית בן שימול
יועצת לגיוון והכלה · אמא גאה לבן טרנסג׳נדר
מלווה ארגונים בפתיחת דלתות אמיתיות בגיוס ובקליטה — והפיכת המגוון בשוק העבודה לנכס עסקי.
לסדנת ניהול מגוון · לליווי מנהלי משאבי אנוש · ליצירת קשר